Algo que ya es común en el mercado estadounidense es que al finalizar cada año se “filtre” la compensación salarial que recibirían los profesionales en el 2024 y que, no tan curiosamente, todas las firmas retribuyan (en cuanto a salario se refiere) de la misma forma a sus profesionales.

El mercado de Estados Unidos es muy singular. Es el mercado donde más se factura, donde más se compite por socios, y donde la competencia por los nuevos asociados en las firmas de élite es feroz. Por este motivo siempre es interesante observar estas tendencias, y ver en qué medida, aunque a menor escala, pueden trasladarse a otras jurisdicciones.

La situación creada con la similitud de salarios puede tener dos explicaciones y varios efectos. La primera, la firma que mejor puede pagar a sus asociados marca la tendencia ofreciendo salarios de entrada altos para atraer a los mejores candidatos. Después, el resto de las firmas igualan la oferta para tener opciones con los mejores candidatos, aunque sea a costa de la rentabilidad de sus socios.

La segunda explicación, alternativa, es que esta situación beneficia a las firmas al evitar una inflación desproporcionada en los salarios (el mejor postor fija el techo) y una fuga del talento por pensar que podrían estar mejor remunerados bajo otro paraguas.

Tres factores influyen en la configuración del salario en las firmas de abogados. El primero es la oferta externa que perciben los asociados, que hace referencia a la retribución que el mercado legal -en términos generales- paga a los profesionales por su trabajo en cierta practica y con cierto expertise. El segundo factor es la retribución, que siempre es superior a la oferta externa para hacer atractiva la vinculación de candidatos a una firma. El tercer factor es la aportación a la firma o “utilidad”, esta hace referencia a la diferencia que existe entre la retribución que se paga a los profesionales y el beneficio que estos le generan a la firma.

La guerra salarial se reconfigura cuando en un mercado de información asimétrica o incompleta (como lo es la escala salarial en las firmas) se levanta el manto de duda que existe sobre la remuneración y los competidores igualan la compensación del mejor postor; como lo decíamos, ante este escenario algunas firmas pueden alcanzar al mejor pagador sin sacrificar la utilidad y evitar la fuga de talento, pero otras, cuya eficiencia no es la misma que la de las firmas lideres (que suelen ser más rentables gracias a su apalancamiento) sacrifican la utilidad de sus socios y de manera consecuente ejercen presión sobre los profesionales para producir más, pues la compensación debería configurarse como una función variable de la aportación de utilidad a la firma. Lo único que podríamos decir es cierto es que los asociados son los más beneficiados.

De esta situación podemos extraer una conclusión. A mayor madurez del mercado legal, mayor necesidad de establecer una estrategia interna de retribución y control de indicadores, para saber hasta qué punto podemos competir por los mejores profesionales en el mercado y que eficiencias debemos alcanzar para no sacrificar la utilidad de los socios.

Antonio Gómez Montoya.